“以奮斗者為本”的核心理念，就是不讓奮斗者吃虧，如果當員工通過自己的努力取得比較豐厚的回報（精神的、物質的），或者實現個人價值（肯定、提拔、任用）的時候，他們就會相信這一信念，而且會產生奮斗的動力，賦能給公司和所從事的工作、業務（崗位），從而就會形成公司發展的“源動力”，實現公司長期增長。

公司發展的“源動力”從哪里來？

誠然，公司都有一個基本的追求，希望能夠實現業績持續增長。要實現持續增長，就要回歸基本層面上，什么是基本層面呢？即如何高效地創造價值？讓公司立足市場；如何提供源源不斷創造價值的能量？讓公司持續健康發展。一句話，就是公司發展的“源動力”從哪里來？

企業文化的主要作用就是能夠通過不斷地激起人的需求、信念、信心，在人的大腦中挖掘出無窮的動力和能量，再轉化為工作行為，進而創造工作價值。在文化培訓中，新能科技公司的發展歷程證明了這一點，這是公司文化的歷史和必然的選擇。大家都知道，每個公司的初創到成長都是一部奮斗史，但是，每個公司形成的文化都不相同。我們選擇“以客戶為導向，以奮斗者為本”的企業核心理念，針對神木分公司這個年輕的團隊來說，了解奮斗歷史，要在正確理解和落實上下功夫，將理念轉化成我們工作生活的行為，實現工作價值。這樣的話，文化落地在收到實效的同時，就會為公司增長產生源源的發展動力。

讓個人信念轉化為群體信念

如果一個人在實踐中發現他的正向行為會得到公司的鼓勵和領導的支持，比如2020年度公司最美奮斗評選、先進個人的評選。努力了，公司就會給予一定的激勵、獎勵，于是奮斗就會變成個人的信念、目標。那么，這也會影響到部門、中心和班組的其它成員。這種相互影響是持續的。再比如新能科技公司從2019年始，開始倡導奮斗文化，連年開展評優樹先活動，讓每個員工對“以奮斗者為本”的核心理念就會確信無疑的。可見公司的“奮斗”文化不是一句口號，而是職工個人的物質和精神“雙豐收”。這樣，個人的信念就會聚合成公司群體的信念。

讓個人習慣轉化成群體意志

工作中，我們每個人都會遇到企業核心理念所倡導甚至闡述的情境，每次遇到此就會產生個人的行為。如市場業務經理為司機送餐、協助裝運。個人的行為經過長期堅持，就會形成個人習慣。再比如，每次遇到甲方、業主和客戶反饋問題的時候，“以客戶為導向”意識就會從腦海中產生。如果我們每個人都能積極熱情地幫助客戶解決問題，經過一段時間以后，習慣就會養成。還比如“首問負責制”“一唱二好三美行動”都是服務文化的踐行。當每個人的習慣形成之后，時間一長，就會形成公司群體習慣。大家都這樣做，長期堅持，奮斗文化自然就會落地。什么是落地？落地就是從每個人的工作中體現，彰顯在個人素養中、工作行為中。

如何契合兩個“需求”

我們倡導學習、責任、服務和創新四個子文化。新能科技公司也提出能源清潔利用和提供智慧服務戰略，我們知道，沒有一家公司的成長不是靠各類人才的聚合支撐來實現的。我們還明白，個人的成長是隨著公司一起成長的，公司是我們每個人價值體現的平臺，離開公司，個人的成長是缺少“土壤”“空氣”的。

管理人員要抓住員工的訴求，在不同的階段采用不同的舉措，如金牌班組建設、輪崗制度、6S管理，都是基于文化理念而對個人行為、個人信念的引導和管理。日常工作生活中，個人行為、個人信念等都蘊含著個人的需求。因之，各部門、中心、班組都要把文化理念、管理舉措中所隱含的管理需求與員工的個需求對應起來，找準員工需求與公司管理措施的契合點，因地制宜，不做“兩張皮”的事情。否則的話，天天喊著要實現員工自我價值提升就會飄在空中，無法見地，員工就不會認可，推動工作就難以為繼，缺少動力源。

員工教育培訓，這是每個公司都躲不開的必要管理環節，員工培訓應當做好頂層設計、分級分層分塊，如中層管理偏向綜合能力，崗位職工偏向安全操作規程比較好，若大水漫灌式，既不負責任又達不到效果，員工就會有逆反心里。再如崗位安全操作規程培訓，必要的理論掌握是必須的，但不是培訓的重點，應當采用崗位手指口述、崗位練后、現場抽查、提問、指導等方式，幫助職工技能提升。靈活多樣的方式、方法會讓職工容易接受的，培訓在崗位上、現場，體現在效果上。

文化管理是管理工具，無論是員工價值觀行為評價，還是與員工進行談心談話，都是文化管理的體現。大家須明白，公司經營管理行為有多少管理點，就有多少人的需求，只有將人的需求和公司文化管理貫穿在安全、生產、培訓、營銷、科研等各項管理環節當中，將管理舉措背后隱含的各類需求，跟工作中員工的需求契合在一起，一致了，工作落實就容易了。員工從初識到認可，就會形成個人意志、個人習慣，進而形成群體的意志和習慣。文化的理念、企業的精神都會化為員工的思想、意識和行動，企業文化的落地就容易實現。（王偵）

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